Эффективное сотрудничество между рекрутером и менеджером по найму

Несколько дней назад мне представилась возможность побывать на SPMConf в Минске и выступить с докладом на тему эффективного взаимодействия между рекрутингом и нанимающими менеджерами.  Ведь часто именно от уровня их сотрудничества зависит судьба очередной вакансии. К написанию этой статьи меня подтолкнул вопрос, который прозвучал от одного из слушателей: «Я, как нанимающий менеджер, не могу и не должен заниматься обучением рекрутеров и контролем их работы. Чем можно помочь, чтобы в результате мои вакансии заполнялись эффективнее?» Сегодня я попытаюсь дать на него ответ.

За время работы мне сотни раз приходилось слышать от рекрутеров, что со стороны их внутренних клиентов нет желания сотрудничать и помогать в закрытии позиций. На самом деле, обвинить кого-то – самый простой, но не всегда правильный вариант действия. Ведь очень часто то, что мы воспринимаем как проблему человека (нанимающий менеджер не хочет составлять описание позиции и прописывать ключевые требования, не предоставляет вовремя отзыв на кандидата после проведенного интервью, не достаточно активно «продает» вакансию кандидатам во время собеседования и т. д.), является проблемой ситуации (вашему клиенту сложно сформулировать описание вакансии, он сам, возможно, не получил эти требования от своего начальника, в конце концов ему может быть трудно предоставить подробный отчет о собеседовании просто потому что его никогда этому не учили).

Проблема, с которой приходится часто сталкиваться, такова, что нанимающий менеджер не до конца понимает, что же на самом деле нужно сделать, дабы получить желаемый результат от рекрутинга. Вот, собственно, поэтому я и решил попробовать составить небольшой список того, что может сделать нанимающий менеджер для наиболее быстрого и эффективного закрытия своих позиций.

• Сформулируйте, кого именно вы ищете и зачем

Это может быть формальное описание требований к кандидату и перечень обязанностей по стандартному шаблону вакансии, либо текст в свободной форме, который поможет рекрутеру понять, кого конкретно вы ищете и под какие задачи.  В идеале это должны быть именно прописанные требования, которые вы потом сможете использовать для оценки кандидатов во время интервью.  Если вам сложно сформулировать это в письменной форме – найдите время, чтобы проговорить их на встрече со специалистом по рекрутингу, он наверняка сможет формализовать вашу потребность.

Важно: даже если вы подготовили требования в письменном виде, найдите время для короткой встречи или звонка с рекрутером и убедитесь, что вы на одной странице в понимании вакансии. Практика показывает, что если рекрутер не понимает, чем же на самом деле будет заниматься человек в этой роли, то ему будет очень трудно подобрать релевантных кандидатов. В результате пострадают все – вам придется тратить много времени на просмотр и оценку неподходящих специалистов, общий срок закрытия позиции увеличится, градус напряжения будет расти.J

Конечно, исключением из правила являются ситуации, когда вы уже сотрудничали с конкретным рекрутером по такой же позиции и он владеет всей информацией по вакансии.

• Помогите рекрутеру сформировать список ключевых аргументов для «продажи» вашей позиции

Если вы сами не представляете, что может побудить хорошего специалиста присоединиться к вашей команде, не стоит ожидать такого понимания от рекрутера. Аргументы могут быть разные и далеко не всегда речь о высоком окладе, но они должны быть.  Причем здесь имеются в виду именно аргументы в пользу вашей конкретной позиции, а не стандартный перечень преимуществ компании (тренажерный зал, гибкий график работы или медицинская страховка) – обо всем этом рекрутер знает и скорее всего уже использует. Расскажите о технологиях, которые используются на вашем проекте, о команде, с которой человек будет работать, о перспективах развития именно для этой конкретной роли.

Отдельный вопрос — это определение зарплатной вилки, в пределах которой вы готовы смотреть кандидатов. Здесь могут быть разные подходы, и, возможно, это тема для отдельной статьи, здесь скажу только, что вовлечение рекрутера в процесс чрезвычайно важно. Каждый раз, когда я слышал фразу типа «найдите хорошего кандидата, а с деньгами разберемся потом», дело ничем хорошим не заканчивалось.

• Определите четкий список требований для предварительной оценки кандидатов

Здесь важно понимать, что речь идет не обо всех требованиях, указанных в описании позиции, а о кратком перечне формальных условий, который позволит рекрутеру отсеять кандидатов, с которыми с большой долей вероятности нет смысла общаться:

• готовность к командировкам на уровне не меньше 25% от рабочего времени;
• знание английского языка на уровне не ниже upper-intermediate;
• опыт управления распределенными командами с общей численностью больше 15 человек.

Не стоит включать в этот список требования из разряда «доскональное знание Spring и Hibernate», все равно у рекрутера не получится сделать адекватную оценку этих навыков кандидата. Опять-таки, суть в том, чтобы сэкономить время и не допустить ситуации, когда вы приглашаете на интервью кандидата, заведомо не подходящего под вашу вакансию.

• Попросите рекрутера еще до начала общения с кандидатами прислать вам несколько резюме/профилей, которые по его мнению подходят на данную позицию

Такой подход позволит лишний раз убедиться, что вы одинаково понимаете позицию, а также избежать ситуации, когда изначально рекрутер начнет связываться с неподходящими кандидатами, а вы поймете это только тогда, когда получите первое приглашение на интервью.

Я знаю, что некоторые компании до сих пор практикуют подход, когда рекрутер отправляет нанимающему менеджеру резюме или профиль каждого кандидата, с которым собирается связываться по конкретной вакансии. Как по мне, это напрасная трата усилий и времени: в случае если требования к позиции четко сформулированы, достаточно показать 3-4 первых резюме для синхронизации. Дальше рекрутер выбирает и связывается с кандидатами самостоятельно.

• Обязательно пригласите рекрутера на первые несколько собеседований, которые вы проводите по своей позиции

Это позволит рекрутеру более глубоко понять, кого вы на самом деле ищете и ваши критерии оценки.  Практика показывает, что даже в случае составления очень подробного описания позиции, иногда во время первых собеседований возникают какие-то дополнительные требования или ожидания, которые не были учтены. Кроме этого, присутствие рекрутера на собеседованиях позволяет ему в последствии лучше «продавать» позицию во время первичного общения с кандидатами.

• Привлекайте рекрутера во время подготовки кандидату предложения о работе

Обычно кандидаты более открыты к обсуждению своих финансовых ожиданий именно при общении с рекрутером, а не своим потенциальным руководителем. 

Ну и еще несколько советов, которые могут быть полезны в той или иной ситуации при работе с рекрутерами. Если вы видите, что у рекрутера нет предварительного опыта и понимания специфики той роли/технологии, на которую вы ищете человека, то можете предоставить ему список ключевых слов, по которым можно вести поиск. К примеру, если у вас появилась вакансия DevOps Engineer, то такой список может выглядеть следующим образом: Chef, Puppet, Ansible, Fabric, Docker. Я, в свою очередь, сторонник идеи, что рекрутер должен самостоятельно вести поиск ключевых терминов, используемых для поиска кандидатов, но если у вас есть сомнения, что человек справится сам – почему бы не помочь?

Еще один вариант, как можно помочь рекрутеру идентифицировать релевантных кандидатов быстрее – покажите ему несколько профилей, которые, по вашему мнению, наиболее соответствуют требованиям к вакансии. Это могут быть профили текущих членов вашей команды, ваших друзей или в крайнем случае просто любой профиль из LinkedIn.

Если у вас есть понимание того, в каких компаниях могут работать искомые кандидаты – поделитесь этой информацией с рекрутером. Цель все та же – помочь ему как можно быстрее идентифицировать и привести на собеседование наиболее интересных кандидатов.

Если рекрутер размещает вашу вакансию в LinkedIn либо на сайте компании – найдите время, чтобы поделиться ею со своей сетью контактов в социальных сетях и попросите команду сделать то же самое.

Вот, наверное, и все, о чем я хотел написать сегодня. И хотя мой блог читают в большинстве именно представители рекрутинга, я все же надеюсь, что эта статья привлечет внимание нанимающих менеджеров и будет им полезна. Ну а читателям из сферы рекрутинга буду благодарен за комментарии и дополнения о том, каких еще действий, кроме упомянутых в статье, они ждут от менеджеров по найму.